Los retos que la empresa familiar ha superado y los que aún deben vencer

Alex Ordóñez - Colaborador de Asesores de Pymes externo a Cesce
 

Durante décadas, la empresa familiar ha sido un símbolo de estabilidad, esfuerzo colectivo y visión a largo plazo. Y aunque muchas han quedado en el camino, otras han demostrado que es posible evolucionar sin renunciar a su esencia. Uno de los mayores desafíos que estas compañías han aprendido a afrontar -con luces y sombras- es el relevo generacional. No se trata solo de pasar el testigo, sino de hacerlo con visión estratégica, sin que la empresa pierda su rumbo, su identidad ni su ventaja competitiva.

Casos como el de Cortefiel, hoy Grupo Tendam, muestran lo difícil que puede ser esta transición. Fundada en 1880 y gestionada durante generaciones por la familia Hinojosa, la empresa fue una referencia en el sector textil español. Sin embargo, la falta de una planificación eficaz para el relevo generacional acabó por diluir el control familiar en favor de fondos de inversión. Aunque la empresa sigue operando con marcas potentes como Springfield o Women’Secret, lo hace ya como una compañía puramente corporativa, desvinculada de la lógica de empresa familiar.

En el extremo contrario se encuentra el caso de Inditex. Fundada por Amancio Ortega en 1985, la multinacional gallega ha logrado una transición ejemplar. El relevo en la presidencia en 2021 -cuando Marta Ortega asumió el liderazgo- fue observado con lupa en todo el mundo. La nueva generación no solo heredó el timón, sino también una cultura empresarial basada en la discreción, la eficiencia y el compromiso con la innovación. La empresa no ha perdido pulso; al contrario, continúa marcando tendencias en el retail global con su capacidad logística y su velocidad de adaptación al mercado.

No es un caso aislado. Empresas como Puig (cosmética y perfumería), que ya va por su tercera generación, o Bimba y Lola, dirigida ahora por las hijas de los fundadores, han sabido combinar tradición e innovación, manteniendo el ADN familiar al tiempo que profesionalizan su gestión. Otro ejemplo notable es el de Grupo Antolín, líder en componentes del automóvil, que ha evolucionado de un pequeño taller burgalés a una multinacional presente en más de 25 países. Tras el fallecimiento de su presidente, la familia mantuvo el control, reforzando la estructura de gobierno y apostando por talento profesionalizado, incluso externo.

Lo que une a todas estas historias es una lección común: el relevo generacional no puede ser un evento improvisado. Requiere planificación, formación y, sobre todo, una cultura empresarial que trascienda los apellidos. Aquellas empresas que lo entienden con tiempo tienden a mantenerse cohesionadas. Las que no, corren el riesgo de desaparecer o diluirse en manos de terceros.

Pero el relevo no es el único reto que las empresas familiares están aprendiendo a gestionar con éxito. Otro campo donde se están produciendo avances significativos es la profesionalización de la gestión. La figura del “hijo del fundador” que entra a trabajar sin preparación formal es cada vez más la excepción. Hoy, muchas familias empresarias apuestan por formar a las siguientes generaciones en universidades de prestigio, combinando formación en negocios con experiencia internacional. En muchos casos, incluso se exige que trabajen en otras empresas antes de asumir un rol de responsabilidad en el negocio familiar.

También ha mejorado el diseño de los órganos de gobierno. La creación de consejos familiares, protocolos sucesorios y estructuras claras de toma de decisiones permite separar los vínculos afectivos de la estrategia empresarial. Esto facilita una convivencia más armónica entre los intereses de la familia y los del negocio, y reduce los conflictos internos que tantas veces han sido letales.

En materia de innovación, otro reto estructural, las empresas familiares también han dado pasos importantes. Aunque durante años se las consideró conservadoras o poco abiertas al cambio, hoy muchas lideran procesos de transformación digital y sostenibilidad. Es el caso de empresas como Cosentino, referente global en superficies para la arquitectura, que ha invertido fuertemente en I+D y sostenibilidad ambiental, o de la conservera Jealsa, que ha incorporado tecnologías punteras en trazabilidad y eficiencia energética, manteniendo la propiedad familiar y una fuerte vinculación con su territorio de origen.

Sin embargo, hay todavía retos por superar. Uno de ellos sigue siendo el tamaño. Muchas empresas familiares continúan ancladas en estructuras pequeñas que dificultan su competitividad en mercados internacionales. El miedo a perder el control y el escaso acceso a financiación siguen siendo barreras para escalar. Otro desafío es la atracción de talento externo. Aunque ha mejorado, no todas las empresas familiares ofrecen estructuras suficientemente atractivas para atraer profesionales ajenos a la familia que puedan enriquecer el proyecto con nuevas visiones.

El relevo generacional, la profesionalización, la innovación y la apertura a talento externo ya no son asignaturas pendientes, sino procesos en marcha. Muchas empresas familiares han entendido que, para sobrevivir, deben adaptarse sin renunciar a lo que las hace únicas: su identidad, su compromiso con el largo plazo y su capacidad de tejer vínculos sólidos con empleados, proveedores y comunidades.

Más que símbolos del pasado, estas empresas están demostrando que pueden ser protagonistas del futuro. Las que lo logren serán las que entiendan que no basta con transmitir un apellido: hay que transmitir una cultura, una visión y un propósito. Porque el verdadero legado no está en mantener una silla en el consejo de administración, sino en garantizar que la empresa siga viva, relevante y competitiva. Y eso, cada vez más, está en manos de quienes mejor han aprendido a cambiar sin dejar de ser ellos mismos.